逆袭1988第3152部分在线阅读

不然的话，员工在里面工作几年、十几年，好不容易熬到了要晋升的时候，老板却从外面派了个高管过来，堵死了所有升职的路，这让员工们怎么想？
海外事业部的管理，也沿用了王林这一套方式。
在爱秀集团的整个人才结构中，大致分为三种。
一是管理型人才。包括营销类岗位和职能部门，如：战略、财务、人力等的管理岗位。大学毕业生入职后，有一年左右的时间是管理培训生，然后就开始从1级开始慢慢爬楼梯，往上有八个级别可以升级，能当到经理级别的，必定是佼佼者。
二是行政人才，包括办公室秘书、助理等岗位，这个系列的人才没有更多的晋升级别，只分四个等级，再往上走，就只能调到管理或者技术岗位。
三是即技术人才，包括生产制造、工艺技术等岗位。
为了让人才培养、晋升形成良性循环，王林在公司内部，形成了一整套管理制度。
首先是积极发掘人才，建立人才梯队，这是内部晋升制度能持续成功的关键举措。为了确保培养人才的成功率，列入名单的人员必须业绩好，同时是高潜力人才。尤其是高潜力，这个是晋升到更高职位的关键，避免员工过早陷入“彼得原理”的怪圈。
其次，对人才梯队名单的成员，部门负责人会提供各种培训机会及工作任务，以锻炼他们，确保他们能快速成长。人力资源部门也同步重点关注、培养这些员工。
最后，为了确保部门负责人有动力花大力气去培养接班人，王林严格的要求，各个部门的管理者，将培养好接班人作为其考核成绩之一。同时，明确如果没有培养好接班人，就不能晋升到更高的职位。双重“压迫”下，部门负责人下大血本培养人才，与员工确立《工作与发展计划》，源源不断为公司提供优秀人才。
内部培养、内部晋升，让员工更有归属感。同时，也使得“在爱秀集团，任何人的工作都是可以被取代的”，公司依靠流程制度而不是依赖某个“英雄”来维系公司的运转。
不管哪个职工离开，马上就会有接班人接管他的职务。
这也是为什么，王林经常不在公司，但整个公司却能良好运转的原因。
王林的作用，是在关键时刻指点江山，具体的事务，都交给
公司就是一条生产线，每个部门都是线上的机器和设备，配合良好。
王林只要按下启动键，公司就能正常运转。
为了更好的留住人才，做到人尽其才，王林还制定出一套行之有效的“轮岗”制度。
某个职工入职生产部，但他可能并不适合这个岗位，当其它单位有岗位空缺的时候，就释放出来给内部员工申请，员工可以根据自己的匹配度进行申请。只要用工部门愿意接收，就可以轮岗或说换岗到新部门工作。
这么做的好处，一是促进人员流动，避免出现板结现象；另外一方面，有些员工因为爱好、特长、家庭、职业规划等因素，想要调整工作的，可以通过轮岗的方式，避免人员流失。
李佳欣向王林汇报工作，王林也要向她传授管理技巧。
她是王林的人。
王林对她既信任，也重用。
其它的人，比如说安纺厂，想学到王林的管理理念，还要请他吃饭喝酒，请他过去考察，而他的教学，还会有所保留。
而对李佳欣，王林和她是坦诚相见，有一教一。
李佳欣窝在王林怀里，聆听他的教诲。
这样的享受，她也是独一份。
便是沈雪和周粥听他讲理论课时，也不敢往他怀里坐。
两人因为相见难，所以肆意爱怜。
海外事业部，最难的就是人事体系的架构。
事情都是靠人去做的。
只要有了合适的人才，做事做就能起到事半功倍的效果。
王林不厌其烦，一次次的向李佳欣讲授管理中的点点滴滴，就是想让她尽快打开局面。
李佳欣可不是花瓶，她只是演技一般而已，智商并不低。就连演技，也是相对来说一般，比起香江的影帝影后来，她算是一般，但比起后世的小鲜肉、小白菜来，那又不知道胜出多少。
她学语会、学绘画，在这些方面的天赋，连王林都自叹弗如。
现在她把全部的心思都放到企业管理上来，自然能学会，何况还有王林这个大师傅领进门，又有自己的企业可以实践，学起来更加快速。
两人正聊得欢快，敲门声响起来。
李佳欣这才恋恋不舍的离开王林身上。
她身子轻盈，王林抱了大半天也不觉得累，反倒有一种甜蜜的幸福。
张静和进来报告道：“王总，李总，威尔逊先生来了。”
王林并不知道威尔逊先生是谁。