亏成首富从游戏开始(校对)第391部分在线阅读

看着字迹密密麻麻的设计初稿，叶之舟和王晓宾不由得感慨。
比原本想象中的要顺利多了！
之前一边玩恐怖游戏一边构思游戏设定，搞了两周也没搞出什么太大的成果。
但现在，一个下午的时间，游戏的雏形都出来了！
前后这两次，有什么区别呢？
区别就在于裴总指明了方向，而林总监提供了一个分析裴总意图的思路。
按照这个思路，一切问题都迎刃而解了！
到目前为止，虽然大家都不确定这游戏到底会不会成功，但至少，这游戏的玩法是完整的，市面上也不存在类似的竞品游戏，给人的第一感觉是很新颖的。
而裴总为这游戏指出了一条明路，更是相当于给所有人一颗定心丸。
看着设计稿，叶之舟不由得感慨。
“难道这就是裴总早就想好的，这款恐怖游戏的最终成品？”
“真是精彩！”
第331章
腾达精神契合度测试题
回到腾达游戏之后，裴谦稍微关注了一下gog的研发情况。
这款游戏目前还处于概念设计阶段，李雅达还在纠结于一些相当基础的设定。
不过对一些小ip的收购工作已经准备开始了，有专人跟国内外的一些公司进行洽谈。
很多版权都是分为有限期授权和永久授权的，具体是哪一种授权方式，需要进行很多轮的谈判才能确定。
知名度越高的ip卖得越贵，授权方式也会更倾向于有限期授权。很多游戏买了某版权之后，由于过期之后版权费涨价了，无法再进行续约，那么相应的商品就要下架，这事就会闹得非常僵硬。
所以，目前寻求的都是永久授权的ip人物。
再考虑到价格因素，目前在谈的角色都是一些知名度比较低的，比如很久之前的动漫人物、旧版小说的故事主角、已经过气的电影形象等等。
当然，具体要选择什么样的ip形象，在谈授权之前也会先进行简单的筛查，确认这个形象适合用到游戏中、不会产生明显的违和感，之后才会去谈。
如果角色和游戏画风不同，还要跟版权方谈好，腾达这边可以根据游戏风格对角色的画风进行一定程度的改编。
虽然挺麻烦，但指导思想也很明确，凡是不满足条件、拿不下来的，就不买了。
反正市面上这么多垃圾ip，初期随便挑着买买也就够用了。
目前游戏连个影子都还没有，所以裴谦也没办法指导什么，只能是过一段时间再看了。
回到办公室后不久，人力资源部的郝云来敲门了。
“裴总，我们这边尝试着出了一套考试题，您看一下是否合适？”
“还有，最后环节的那套腾达精神契合度测试题，已经安排tpdb网站的人去制作相应的网站后台了，到时候等腾达招聘网站做出来之后，会给你一个唯一的入口，您可以在那边调整这套测试题的内容和标准答案，其他人都无法查到。”
裴谦从郝云手上接过来一沓打印好的试题，满意地点点头：“好的，放在这吧，我仔细看看。”
郝云继续去忙了。
裴谦翻开试题，仔细查看。
前期要做好的招聘工作主要是两个，首先是专门的招聘网站，填写简历、报名、打印准考证等等操作，都要在这家招聘网站上进行。
等这个网站做好了，求职者只要定时在网上报名、填写资料就行了。
考试前打印准考证过来笔试就可以，一系列的复杂流程都在网上进行，省去了很多的麻烦。
其次就是试题了，这个稍后在看。
考试的时间，定在了每年的5月和11月。
职场中有“金三银四”、“金九银十”的说法。
上半年的旺季是3、4月份，因为很多人会选择年后拿完年终奖离职，3月份左右开始找工作；
下半年的旺季是9、10月份，因为许多高校毕业生此时已经正式毕业并开始走向工作岗位。
而裴总的想法是，避开这些招聘的旺季！
在招聘旺季，人才市场上的人才是很多的，用考试选拔人才，来的多半都是一些学习能力顶尖的人，这非常不符合裴总的初衷。
所以，要耐心地等！
等旺季完全过去了，比较厉害的人才已经纷纷找到工作了，这时候再招聘，把市面上剩下的那些工作能力堪忧的人一网打尽。
制作招聘网站的任务交给了tpdb网站这边，因为新的网站可以叫“腾达招聘网”，也可以叫“腾达人才资源库”，也是可以依附于tpdb网站存在的。
裴谦看了看这些题目。
题目分成了三个部分：笔试上午场的基础能力测试，笔试下午场的专业知识测试，以及面试阶段的题目。
基础能力测试题是由人力资源部这边的人出的，裴谦翻了翻，基本上跟公职人员考试的题目差不太多，里面的知识非常杂，不特意准备的话，恐怕只有个别的天才才能考高分。
而专业知识测试则是各个部门自主出的试题，比如游戏部门的试题就包括了一些游戏行业的基础知识、一些专业术语的名词解释、一些游戏系统的简答题、游戏案包装试写等等。
至于面试题，同样是一些较为开放性的试题，只不过跟职位联系更加紧密一些。
看完了这些题目，裴谦陷入了深思。
突然觉得，之前想的太简单了。
有一个非常关键的部分没有考虑到，那就是这些题目的难度，到底要定多高才合适呢？
目前的题目难度，如果跟公职人员的考试来比，是中等偏下难度。
这也正常，毕竟在人力资源部那些员工看来，腾达的招聘是企业招聘，更多的还是看重员工实际的工作能力。
所以，面试占的比重肯定更高一些。
那些三四十岁的业界大牛，对本专业的知识可能信手拈来，但是让他们答基础能力测试题，这不是难为人吗？
所以，人力资源部门就特意地降低了基础能力测试题的难度。
这样一来，筛选出的员工肯定都是工作能力相对比较强、面试表现好的。
裴谦觉得，这不行。
招聘考试是一种选拔，在很多人挤破头想要进入腾达工作的前提下，裴总肯定得尽可能地招聘符合自己心意的员工。
反向筛选，肯定是不可能的。
就比如裴谦如果想按分数从低到高录取，一方面是系统不可能答应、没法跟其他员工解释，另一方面则是没什么可操作性。
只要这个风声流传出去，大家都交白卷，或者一些学霸故意把自己的分数控制在特定的分数段，那咋办？
所以，只能是分数从高到低进行筛选。
说白了，就只是在两种人之间选择：一种是擅长考试的学霸；另一种是擅长面试、工作能力强的人才。
有时候二者是兼容的，但也有很多时候，二者是互斥的。
总体来说，高学历人才往往学习能力强，工作能力也不错，所谓的“高分低能”现象其实并不多见。
但，裴谦也知道某些公司因为过于执着于招聘高学历的工作者，所以导致了公司业绩的下滑。
很多高学历的工作者本身并不喜欢这份工作，而仅仅是为了高薪才来，对工作缺乏热情，所以做出来的东西看起来好，然而却缺乏灵魂
有点扯远了。
总之，裴谦纠结许久，觉得自己还是选择前者。
后者是招过来就会疯狂背刺自己，而前者嘛，说不定里头有很多擅长学习、擅长考试却不擅长工作的人，安全系数更高一些。
想到这里，裴谦在试题上批注：提升基础能力测试题的难度，提到最高！
而后，裴谦觉得也该大致考虑一下腾达精神契合度测试的题目到底是啥了。
这个测试嘛，说白了就是测试一下员工的摸鱼精神，剔除掉一些潜在的奋斗逼。
当然，这事必须得做得足够有迷惑性，标准答案必须得保密。
等网站做出来之后，等着转正的实习生们就安排在特定的时间、在特定的电脑上答题，答完之后提交，网站自动结算成绩。
这个成绩只有裴谦能看到，只会通知实习生通过与否，不会告诉他们具体的分数。